남성 육아휴직 ‘좋다’면서 ‘내 동료는 부담’, 46.4% 수용성의 민낯

핵심요약

기사 핵심 요약

남성 육아휴직 일반 찬성률은 81.4%였지만 남성 동료에게 사용을 권장한 비율은 46.4%였다. 인력 공백과 업무 부담이 수용성을 낮췄다.

• 남성 육아휴직 찬성 81.4%와 동료 권장 46.4%의 인식 격차
• 남성 동료에게 3개월 이하 단기 휴직을 권장한 비율 30.2%
• 인력 공백 보완과 성별 역할 고정관념 완화의 동시 필요성

2025년 9월 설문조사에서 남성 육아휴직 사용에 찬성한다는 응답은 81.4%였지만, 남성 동료에게 실제 사용을 권장한다는 응답은 46.4%에 그쳤다. 여성 동료에게 육아휴직을 권장한 비율 63.2%보다도 낮았다. 연구진은 동료의 휴직이 현실화되면 업무 부담 증가, 대체인력 확보 어려움, 성과 압박 같은 비용을 인식하면서 지지가 낮아지는 것으로 설명했다.

남성 육아휴직 찬성 81.4%, 남성 동료 권장은 46.4%에 그친 이유

남성 육아휴직에 대한 사회적 지지는 높았다. 그러나 같은 제도를 실제 직장 동료에게 권장하는 단계로 가면 숫자는 크게 낮아졌다.

한국조세재정연구원 하세정 선임연구위원과 박정흠 부연구위원이 2025년 말 발간한 ‘남성 육아휴직 활성화 방안 연구: 공공기관과 민간기업의 내부 수용성을 중심으로’ 보고서에 따르면, ‘남성의 육아휴직 사용에 찬성한다’는 질문에 긍정적으로 답한 비율은 81.4%였다.

세부 응답은 매우 그렇다 35.7%, 상당히 그렇다 27.8%, 약간 그렇다 17.9%였다. 원칙적으로는 남성도 육아휴직을 쓸 수 있고, 써야 한다는 인식이 넓게 퍼져 있다는 의미다.

하지만 남성 동료가 실제로 육아휴직을 쓰는 상황에서는 태도가 달라졌다. 남성 동료의 육아휴직 사용을 권장한다는 응답률은 46.4%였다. 여성 동료의 육아휴직 사용을 권장한다는 응답률 63.2%보다 16.8%포인트 낮았다.

숫자가 보여주는 결론은 분명하다.

남성 육아휴직은 ‘좋은 제도’로 받아들여지지만, ‘내 부서 동료가 쓰는 일’로 바뀌는 순간 수용성이 떨어진다. 제도 찬성과 조직 수용성 사이에 간격이 존재한다.

고용노동부는 2025년 1월 1일부터 육아휴직 급여 확대와 사후지급금 폐지 등 육아지원제도 개편 내용을 안내했다. 제도적 지원은 강화됐지만, 이번 연구는 회사 안의 실제 분위기와 업무 분담 문제가 함께 풀려야 한다는 점을 보여준다.

남성 동료 육아휴직 권장률 46.4%가 낮아지는 조직 내부 비용

남성 동료의 육아휴직 권장률이 46.4%에 머문 이유는 추상적 반감만으로 설명되지 않는다. 연구진은 실제 동료가 휴직을 사용할 때 개인의 업무 부담 증가, 대체인력 확보의 어려움, 성과 압박 같은 구체적 비용을 인식하면서 지지가 낮아지는 것으로 설명했다.

직장인은 남성 육아휴직 자체에는 찬성할 수 있다. 그러나 같은 팀의 동료가 빠지면 남은 인원이 업무를 나눠 맡아야 한다. 대체인력이 제때 들어오지 않거나, 들어와도 숙련도가 낮으면 공백은 팀 내부에 남는다. 성과 평가가 개인 단위로 이뤄지는 조직에서는 동료의 휴직이 자신의 업무 부담과 평가 리스크로 연결될 수 있다.

이 지점에서 ‘남성 육아휴직은 눈치 보인다’는 말의 구조가 드러난다. 눈치는 개인의 성격 문제가 아니다. 인력 공백을 조직이 흡수하지 못할 때 생기는 비용 신호다.

남성 동료에게 권장되는 휴직 기간도 짧았다. 남성 동료의 경우 3개월 이하 단기 육아휴직을 권장한 비율은 30.2%였다. 여성 동료에게 같은 기간을 권장한 비율은 17.9%였다. 남성에게는 ‘육아휴직을 쓰더라도 짧게 쓰라’는 압력이 더 강하게 작동하는 셈이다.

이는 남성 육아휴직을 제도상 허용하는 것과 실제로 충분히 쓰게 하는 것이 다른 문제임을 보여준다.

여성 동료 육아휴직 63.2%와 남성 동료 육아휴직 46.4%의 차이

여성 동료에게 육아휴직 사용을 권장한다는 응답은 63.2%였다. 남성 동료에게 권장한다는 응답 46.4%보다 높다. 같은 육아휴직 제도라도 사용자가 남성인지 여성인지에 따라 조직 내 기대가 다르게 작동한다.

이 차이는 성별 역할 고정관념과 연결된다. 연구보고서는 성별 이분법적인 관념이 강할수록 남성 육아휴직 사용을 권장하지 않는 경향이 있다고 설명했다. 아이 돌봄을 여성의 역할로 보는 인식이 강할수록 남성 동료의 장기 휴직은 예외적 선택으로 받아들여질 가능성이 크다.

여기서 중요한 것은 여성 육아휴직에 대한 수용성이 충분히 높다는 뜻도 아니라는 점이다. 여성 동료 권장률 63.2%도 100%에 한참 못 미친다. 다만 남성 동료 권장률이 그보다 더 낮다는 점에서, 남성 육아휴직은 두 겹의 장벽을 가진다.

첫째는 모든 육아휴직자에게 적용되는 업무 공백 부담이다.
둘째는 남성에게 더 강하게 적용되는 성별 역할 기대다.

남성 육아휴직이 늘어나려면 ‘남성도 쓸 수 있다’는 법적 권리만으로는 부족하다. 동료와 관리자가 남성의 돌봄 책임을 자연스럽게 받아들이는 조직 문화가 필요하다.

공공기관 남성 육아휴직 수용성이 민간기업보다 높은 이유

조직 유형별 차이도 나타났다. 보고서는 공공기관 응답자들이 남성 동료의 육아휴직 사용에 더 우호적이고, 민간기업 응답자들이 상대적으로 더 부정적인 태도를 보였다고 분석했다.

공공기관은 인사 제도와 휴직 절차가 비교적 표준화돼 있는 경우가 많다. 법과 지침에 따른 휴직 사용이 조직 운영에 더 익숙하게 반영될 수 있다. 반면 민간기업, 특히 인력 여유가 크지 않은 조직은 한 명의 공백이 곧바로 업무 압박으로 이어질 수 있다.

민간기업의 수용성이 낮게 나타난 배경에는 비용 구조가 있다. 대체인력 채용, 업무 재배치, 성과 목표 조정, 고객 대응 공백은 모두 조직이 감당해야 할 비용이다. 이 비용을 회사가 흡수하지 못하면 팀원 개인에게 전가된다.

그 결과 구성원은 남성 육아휴직에 원칙적으로 동의하면서도, 같은 부서 동료의 사용에는 소극적일 수 있다. 이는 위선이라기보다 조직 설계의 문제에 가깝다.

따라서 민간기업의 남성 육아휴직 수용성을 높이려면 단순 캠페인보다 대체인력 지원, 업무분담 보상, 관리자 평가 지표 개선이 필요하다. 고용노동부의 육아지원제도 안내처럼 급여와 신청 지원이 확대되더라도, 회사 안에서 업무 공백을 처리하는 장치가 부족하면 제도 사용은 제한될 수 있다.

저출산 문제 공감은 남성 육아휴직 지지를 높이고 인력 공백 우려는 낮춘다

연구보고서는 남성 동료 육아휴직 지지에 영향을 주는 요인도 분석했다. 저출산 문제 해결을 위한 사회적 협력 필요성에 공감할수록 남성 동료의 육아휴직 사용에 대한 지지 수준이 높았다.

이는 남성 육아휴직이 개인 복지 제도를 넘어 사회 문제와 연결돼 있음을 보여준다. 남성도 육아에 시간을 쓰고, 가족 내 돌봄을 나누고, 경력 단절 부담을 여성에게만 집중시키지 않는 구조가 저출산 대응과 연결된다는 인식이 지지를 높인다.

반대로 자신이 소속된 부서에서 육아휴직자로 인한 인력 공백을 메우기 어렵다고 생각할수록 남성 동료에 대한 육아휴직 지지 수준은 낮았다. 이 수치는 정책 논의에서 가장 현실적인 대목이다.

육아휴직을 쓰는 사람이 문제인 것이 아니다. 공백을 메우지 못하는 조직 구조가 문제다.

성별 역할 고정관념도 큰 영향 요인으로 분석됐다. 성별 이분법적 관념이 강할수록 남성 육아휴직 사용을 권장하지 않는 경향이 나타났다. 결국 남성 육아휴직 활성화에는 두 갈래 처방이 필요하다. 하나는 인력 공백 보완이고, 다른 하나는 성별 역할 인식 개선이다.

남성 육아휴직 활성화 정책이 법제화만으로 부족한 이유

연구진은 정책이 제도의 법제화를 넘어 조직 내 실질적인 문화 변화를 촉진하는 데 중점을 둬야 한다고 제언했다. 남성 육아휴직은 이미 제도적으로 존재한다. 문제는 제도가 있어도 쓰기 어려운 조직 환경이다.

육아휴직 제도는 신청 절차와 급여 지원을 갖추고 있다. 정부24는 육아휴직 급여 신청 민원에서 육아휴직 확인서, 통상임금 확인 자료, 사업주 지급 금품 확인 자료 등 제출 서류를 안내한다.

하지만 신청 방법을 아는 것과 실제로 회사에서 사용할 수 있는 것은 다른 문제다. 팀장이 부정적으로 보거나, 동료가 부담을 느끼거나, 휴직 후 인사상 불이익을 걱정한다면 제도 접근성은 낮아진다.

보고서는 성별 역할에 관한 고정관념을 완화하고 조직 내 남성 육아휴직 사용 문화를 정착시킬 필요가 있다고 제언했다. 또한 업무 부담 증가 우려가 남성 육아휴직 지지를 가로막는 주요 장애요인으로 작용하므로, 휴직자로 인한 인력 공백을 보완하기 위한 체계적인 지원 방안이 필요하다고 강조했다.

핵심은 개별 근로자의 용기에 맡기는 방식이 아니라 조직이 감당할 수 있는 구조를 만드는 것이다. 법제 강화, 재정 지원, 기업 문화 개선 인센티브가 함께 작동해야 남성 육아휴직은 ‘권리’에서 ‘일상적 선택’으로 바뀐다.

남성 육아휴직 일반 찬성과 실제 동료 권장의 차이

남성 육아휴직은 원칙적으로는 지지받지만, 실제 조직에서는 권장 수준이 낮다. 특히 남성 동료에게는 여성 동료보다 낮은 권장률과 더 높은 단기 휴직 권장 비율이 동시에 나타났다. 이는 남성 육아휴직이 제도보다 조직 문화와 인력 운용 문제에 더 크게 막혀 있음을 보여준다.

공공기관과 민간기업 남성 육아휴직 수용성 차이

공공기관과 민간기업의 차이는 남성 육아휴직 문제를 개인 인식만으로 볼 수 없게 만든다. 같은 제도라도 조직의 인력 여유, 업무 대체 가능성, 관리자 평가 방식에 따라 실제 수용성은 달라진다.

남성 육아휴직 확대는 필요하지만 동료 부담도 실제 문제다

남성 육아휴직 확대는 필요하다. 돌봄을 여성에게만 맡기는 구조는 저출산, 여성 경력 단절, 가족 내 돌봄 불균형을 심화시킨다. 남성이 육아휴직을 쓰는 문화가 자리 잡아야 부모 모두의 돌봄권이 현실화된다.

그러나 동료 부담을 가볍게 볼 수도 없다. 보고서가 지적한 것처럼 실제 동료가 휴직을 사용하면 남은 인원은 업무 부담 증가, 대체인력 확보 어려움, 성과 압박을 느낄 수 있다. 이 문제를 “조직 문화가 부족하다”는 말로만 처리하면 현장 반발은 줄어들지 않는다.

따라서 남성 육아휴직 활성화는 두 방향으로 가야 한다. 첫째, 남성도 육아휴직을 자연스럽게 쓰는 문화를 만들어야 한다. 둘째, 휴직자의 업무를 남은 동료에게 무상으로 떠넘기지 않는 보상·대체인력 체계를 만들어야 한다.

남성 육아휴직은 개인의 선택이지만, 그 선택을 가능하게 하는 것은 조직의 설계다.

남성 육아휴직 통계에서 가장 중요한 숫자는 81.4%가 아니라 46.4%다

이번 연구에서 눈에 띄는 점은 81.4%라는 높은 찬성률보다 46.4%라는 낮은 동료 권장률이다. 한국 사회는 남성 육아휴직이 필요하다는 말에는 상당히 동의하고 있다. 하지만 같은 사안이 내 팀의 인력 공백, 내 업무량, 내 성과 압박으로 바뀌면 태도는 급격히 현실화된다. 남성 육아휴직을 늘리려면 인식 개선 캠페인만으로는 부족하다. 휴직자가 빠져도 팀이 무너지지 않는 인력 운영, 동료에게 부담이 전가되지 않는 보상 구조, 남성의 돌봄을 예외가 아니라 표준으로 보는 관리자 문화가 함께 필요하다.

자주 묻는 질문

남성 육아휴직 찬성률은 몇 퍼센트인가요?

2025년 9월 설문조사에서 남성 육아휴직 사용에 찬성한다는 긍정 응답은 81.4%였습니다.

남성 동료 육아휴직 권장률은 왜 46.4%에 그쳤나요?

동료가 휴직하면 업무 부담 증가, 대체인력 확보 어려움, 성과 압박이 생긴다고 인식해 실제 권장률이 낮아진 것으로 분석됐습니다.

여성 동료 육아휴직 권장률은 남성보다 높나요?

네. 여성 동료 육아휴직 권장률은 63.2%로, 남성 동료 권장률 46.4%보다 높았습니다.

남성 동료에게 짧은 육아휴직을 권장하는 비율은 얼마인가요?

남성 동료에게 3개월 이하 단기 육아휴직을 권장한 비율은 30.2%였습니다. 여성 동료의 같은 응답률은 17.9%였습니다.

남성 육아휴직을 늘리려면 무엇이 필요한가요?

인력 공백 보완, 대체인력 지원, 업무분담 보상, 성별 역할 고정관념 완화가 함께 필요합니다.