개요
취업규칙은 사업장에서 근로자에게 공통적으로 적용되는 근로조건과 복무규율 등을 사용자가 정한 규칙이다. 근로기준법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 법에서 정한 사항을 포함한 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있으며, 취업규칙을 변경하는 경우에도 신고해야 한다.
취업규칙에는 근로시간과 휴게시간, 휴일·휴가, 임금, 퇴직, 안전과 보건, 직장 내 괴롭힘 예방과 조치, 표창과 제재 등 사업장에서 공통적으로 적용되는 사항이 포함될 수 있다. 근로계약이 개별 근로자와 사용자 사이의 근로조건을 정하는 것이라면 취업규칙은 사업 또는 사업장에 적용되는 공통적인 근로조건과 질서를 정한다는 점에서 차이가 있다.
작성과 신고 대상
근로기준법 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하고 신고해야 한다. 근로자 수는 단순히 특정 날짜에 출근한 인원만을 의미하는 것이 아니라 관계 법령에 따라 상시 사용하는 근로자 수를 기준으로 판단한다.
취업규칙을 새로 작성하는 경우뿐 아니라 기존 취업규칙을 변경하는 경우에도 신고 대상이 된다. 고용노동부는 사업장에서 활용할 수 있도록 표준 취업규칙을 제공하고 있지만, 표준안을 그대로 제출하기보다 사업장의 근로시간과 임금체계, 휴가제도 등 실제 운영 상황에 맞게 작성해야 한다.
취업규칙 신고는 관할 지방고용노동관서에 방문하거나 우편 또는 고용노동부 노동포털을 통해 할 수 있다. 신고할 때는 취업규칙과 함께 근로자 의견을 들었다는 사실을 확인할 수 있는 자료 등이 필요하다.
취업규칙에 포함되는 사항
취업규칙에는 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일과 휴가, 교대근로에 관한 사항을 포함해야 한다. 임금의 결정·계산·지급 방법과 임금 산정기간 및 지급시기, 승급에 관한 사항도 법에서 정한 작성 항목에 포함된다.
퇴직급여와 상여, 최저임금, 근로자의 식비나 작업용품 등의 부담, 교육시설, 출산전후휴가와 육아휴직 등 모성보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 내용도 해당 사업장에 관련되는 범위에서 정한다.
안전과 보건, 업무상·업무 외 재해부조, 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치, 표창과 제재에 관한 사항도 근로기준법에서 규정하고 있다. 이 밖에도 사업 또는 사업장의 전체 근로자에게 적용되는 사항이 있다면 취업규칙에 포함할 수 있다.
근로자 의견과 불리한 변경
사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 근로자의 의견을 들어야 한다. 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 해당 노동조합의 의견을 듣고, 이러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 단순히 의견을 듣는 것만으로 충분하지 않고 원칙적으로 근로자 측의 동의가 필요하다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받고, 그렇지 않은 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
취업규칙 변경이 근로자에게 불리한지 여부는 변경된 조항 하나만이 아니라 근로조건에 미치는 영향 등을 종합적으로 판단할 수 있다. 따라서 임금이나 근로시간, 휴가, 징계와 같이 근로조건에 중요한 영향을 미치는 내용을 변경할 때는 적법한 절차를 확인하는 것이 중요하다.
효력과 근로계약의 관계
취업규칙은 근로기준법 등 강행 법규에 위반되는 내용을 정할 수 없다. 취업규칙에서 정한 기준이 법에서 정한 최저 근로조건보다 낮다면 해당 부분은 법적 효력이 제한될 수 있으며 관계 법령에서 정한 기준이 적용된다.
근로기준법은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 하고, 무효가 된 부분에는 취업규칙의 기준이 적용되도록 규정하고 있다. 따라서 취업규칙은 사업장에서 근로조건을 정하는 중요한 기준 가운데 하나다.
사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 게시하거나 갖춰 두는 등 법에서 정한 방법으로 근로자에게 알려야 한다. 실제 적용에서는 취업규칙뿐 아니라 근로기준법, 단체협약, 개별 근로계약과 사업장 상황을 함께 확인하는 것이 필요하다.